Profesjonalne
Usługi Aktuarialne
Prospecto Sp. z o.o.
ul. Górczewska 216
01-460 Warszawa
01-460 Warszawa
prospecto@prospecto.pl
Tel.: 22 666 08 97 Tel. kom.: 609 188 889
ponad 20 lat doświadczenia
ISO 9001 - gwarancja jakości
ISO 27001 - bezpieczeństwo informacji
(z uwzględnieniem zapisów RODO)
Najlepsze Biuro Aktuarialne
wg Forum Biznesu w latach 2011 - 2016
ISO 9001 - gwarancja jakości
ISO 27001 - bezpieczeństwo informacji
(z uwzględnieniem zapisów RODO)
Najlepsze Biuro Aktuarialne
wg Forum Biznesu w latach 2011 - 2016
Jakość nigdy nie jest przypadkiem!
Krajowy Standard Aktuarialny nr 1 2015
2015-05-19
Wycena zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych
W dniu 25.03.2015 roku odbyło się Walne Zebranie Polskiego Stowarzyszenia Aktuariuszy. Przyjęto uchwałę o wprowadzeniu Krajowego Standardu Aktuarialnego NR 1/2015 „Wycena zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych”. Standard określa reguły postępowania, jakie powinny być stosowane przy wycenie zobowiąń z tytułu świadczeń pracowniczych dokonywanej przez aktuariusza na potrzeby sprawozdawczości finansowej zgodnie z ustawą o rachunkowości i/lub Międzynarodowymi Standardami Sprawozdawczości Finansowej.
Celem Polskiego Stowarzyszenia Aktuariuszy jest ustanowienie reguł pracy aktuariusza przy wycenie zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych w Polsce.
KSA 1/2015
1. Cel dokumentu
Niniejszy standard praktyki Polskiego Stowarzyszenia Aktuariuszy (PSA), zwany dalej Krajowym standardem aktuarialnym nr 1/2015 („KSA 1”,„Standard”), określa reguły postępowania, jakie powinny być stosowane przy wycenie zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych dokonywanej przez aktuariusza na potrzeby sprawozdawczości finansowej zgodnie z Ustawą o rachunkowości i/lub Międzynarodowymi Standardami Sprawozdawczości Finansowej.
Standard zawiera zasady komunikacji z podmiotem, którego zobowiązania są wyceniane („Jednostką”), reguły metodyczne, obowiązkowe i opcjonalne elementy raportu z wyceny oraz wytyczne do tych elementów.
Celem Polskiego Stowarzyszenia Aktuariuszy jest ustanowienie reguł pracy aktuariusza przy wycenie zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych w Polsce.
1.1. PSA zaleca stosowanie KSA 1 wszystkim członkom, jak również osobom, które nie są członkami PSA. Stosowanie jednolitego standardu buduje zaufanie odbiorców do pracy aktuariusza, członka Stowarzyszenia.
Standard odnosi się do typowych sytuacji spotykanych w pracy nad wyceną zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych w Polsce. W przypadku napotkania sytuacji nieujętej w standardzie aktuariusz powinien kierować się swą zawodową oceną i wymaganiami profesjonalizmu świadczonej pracy.
Standard KSA 1 powinien być stosowany w dobrej wierze i nie powinien być przedmiotem interpretacji naruszających ogólne zasady etyki zawodowej i profesjonalizmu.
Aktuariusz stosujący w swej pracy standard KSA 1 zaznacza to w swojej opinii.
2. Zakres stosowania i informacje ogólne
2.1. KSA 1 obejmuje zobowiązania z tytułu świadczeń zaklasyfikowanych przez Międzynarodowy Standard Rachunkowości nr 19 „Świadczenia pracownicze” jako świadczenia po okresie zatrudnienia i inne długoterminowe świadczenia pracownicze, między innymi wynikające z:
2.1.1. zapisów Kodeksu Pracy w zakresie odpraw płaconych przez pracodawcę na rzecz jego pracowników lub członków ich rodzin,
2.1.2. zapisów innych ustaw i przepisów branżowych w zakresie świadczeń pracowniczych płaconych przez pracodawcę na rzecz pracowników, byłych pracowników będących emerytami/rencistami lub członków ich rodzin,
2.1.3. sformalizowanych programów lub innych sformalizowanych ustaleń między jednostką a jej poszczególnymi pracownikami, grupami pracowników i ich przedstawicielami,
2.1.4. wymogów prawnych lub ustaleń branżowych, na podstawie których jednostki są zobowiązane do wpłacenia składek na rzecz krajowych, państwowych, branżowych i innych wielozakładowych programów lub
2.1.5. niesformalizowanych praktyk, które powodują powstanie zwyczajowo oczekiwanego zobowiązania. Niesformalizowane praktyki powodują powstanie zwyczajowo oczekiwanego zobowiązania w razie, gdy jednostka nie ma realnej możliwości niezapłacenia świadczeń pracowniczych. Przykładem zwyczajowo oczekiwanego zobowiązania jest sytuacja, gdy zmiana niesformalizowanych praktyk jednostki powoduje niemożliwe do zaakceptowania pogorszenie stosunków z pracownikami.
Zakresem KSA 1 nie są objęte: kapitałowe świadczenia pracownicze (płatności w formie akcji i instrumentów pochodnych), krótkoterminowe świadczenia pracownicze (np. niewykorzystane urlopy wypoczynkowe) i świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy.
Zobowiązania wynikające z tych świadczeń również podlegają wycenie na potrzeby rachunkowości i mogą być prezentowane w jednym raporcie z wynikami dotyczącymi świadczeń objętych KSA 1.
2.2. W odniesieniu do występujących w Polsce świadczeń przyjmuje się zwykle podział na:
świadczenia po okresie zatrudnienia (program określonych świadczeń):
-
odprawy emerytalne, rentowe, pośmiertne
-
ekwiwalenty barbórkowe, energetyczne itp. dla byłych pracowników
-
odpisy na ZFŚS oraz inne tego typu (np. ulgi transportowe, energetyczne, deputaty węglowe) w części przeznaczonej dla obecnych i przyszłych emerytów
-
opieka medyczna po okresie zatrudnienia
-
ubezpieczenie na życie po okresie zatrudnienia
-
inne świadczenia płatne po okresie zatrudnienia
inne świadczenia długoterminowe
-
nagrody jubileuszowe
- inne świadczenia z tytułu długiego stażu pracy zapadalne w okresie zatrudnienia, jeśli zobowiązanie z ich tytułu powstaje co najmniej po 12-tu miesiącach od daty rozpoczęcia wypracowywania świadczenia.
2.3. Zgodnie z punktem 1.6 KSR 6, interpretuje się, że KSR 6 jest zgodny z MSR 19 w zakresie sposobu ustalania założeń i przeprowadzania wyliczeń aktuarialnych. Różnica dotyczy zakresu wymogów sprawozdawczych i sposobu ujęcia zmiany rezerw w księgach. Punkty 3 i 4 mają zastosowanie do wszystkich raportów zgodnych z KSR 6, zaś punkty 3 i 5 mają zastosowanie do wszystkich raportów zgodnych z MSR 19.
3. Minimalne wymagania odnośnie raportu z wyceny zobowiązań na świadczenia pracownicze
3.1. Raport powinien jednoznacznie określać przyjęte założenia, użytą metodologię oraz wyniki, tak by było możliwe odtworzenie wyliczeń oraz zweryfikowanie przedstawionych w raporcie założeń i wyników przez osobę o odpowiednich kwalifikacjach. Przyjęte założenia dla poszczególnych parametrów powinny być uzasadnione w raporcie.
3.2. Raport powinien zawierać następujące elementy:
3.2.1. Stwierdzenie, z jakim standardem rachunkowości (KSR 6 lub MSR 19) jest zgodna prezentacja wyników.
Jeśli raport nie zawiera wszystkich wymaganych przez MSR 19 lub KSR 6 ujawnień, o których mowa w punktach 3, 4 i 5, to aktuariusz jest zobowiązany to wyraźnie stwierdzić.
Jeśli raport nie zawiera wszystkich wymaganych przez MSR 19 lub KSR 6 ujawnień, o których mowa w punktach 3, 4 i 5, to aktuariusz jest zobowiązany to wyraźnie stwierdzić.
3.2.2. Wyraźne stwierdzenie, czy raport jest zgodny z KSA 1.
Podczas prac aktuariusz moje zdecydować na podstawie własnej profesjonalnej oceny, że właściwe będzie odstępstwo od niektórych wytycznych standardu. Aktuariusz może również odstąpić od niektórych wytycznych standardu również na Życzenie Jednostki lub z innego powodu.
Raport zawierający takie odstępstwa uważa się za zgodny z KSA 1 pod warunkiem, że w treści raportu odstępstwa zostaną wyraźnie wskazane wraz z informacją, na czym polega dane odstępstwo, jaki jest jego powód i jakie są jego możliwe skutki dla wyników raportu.
Podczas prac aktuariusz moje zdecydować na podstawie własnej profesjonalnej oceny, że właściwe będzie odstępstwo od niektórych wytycznych standardu. Aktuariusz może również odstąpić od niektórych wytycznych standardu również na Życzenie Jednostki lub z innego powodu.
Raport zawierający takie odstępstwa uważa się za zgodny z KSA 1 pod warunkiem, że w treści raportu odstępstwa zostaną wyraźnie wskazane wraz z informacją, na czym polega dane odstępstwo, jaki jest jego powód i jakie są jego możliwe skutki dla wyników raportu.
3.2.3. Opis świadczeń pracowniczych, dla których wyliczana jest rezerwa na przyszłe zobowiązania.
Opis powinien jednoznacznie definiować, jakie płatności są możliwe w ramach danego świadczenia, kiedy i pod jakim warunkiem. Z opisu powinno być jasne w szczególności, które grupy pracowników są objęte jakimi regulacjami (np. że Zarząd nie podlega tym regulacjom) i czy regulacje nie wygasają lub nie ulegają zmianie za jakiś czas. Opis powinien być w pełni zgodny z zakresem obliczeń. W szczególności w opisie nie powinno używać się odwołań do konkretnych składowych regulaminów Jednostki (np. "Nagrody jubileuszowe reguluje paragraf 7 i 8 Układu Zbiorowego"), gdyż regulaminy takie są często aneksowane, bywają niejasne, a nawet zawierają sprzeczne zapisy; ponadto Jednostki bardzo często stosują własne interpretacje, przekazywane aktuariuszowi w formie słownej (np. zwyczajowo oczekiwany obowiązek, polegający na tym, że pracownikowi, któremu w momencie przejścia na emeryturę brakuje mniej nij 12 miesięcy do kolejnej nagrody jubileuszowej, pracodawca wypłaca tę nagrodę w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego).
3.2.4. Opis danych o zatrudnionych pracownikach używanych do obliczeń, zawierający co najmniej:
3.2.4.1. datę, na którą dane są aktualne.
Jeśli dane zostały poddane modyfikacjom (np. projekcjom stażu, wieku, wynagrodzenia) w odniesieniu do stanu na dzień jej przygotowania, należy je opisać.
Jeśli dane zostały poprawione przez aktuariusza w celu usunięcia błędów powinno to równiej zostać opisane w raporcie.
Jeśli dane zostały poddane modyfikacjom (np. projekcjom stażu, wieku, wynagrodzenia) w odniesieniu do stanu na dzień jej przygotowania, należy je opisać.
Jeśli dane zostały poprawione przez aktuariusza w celu usunięcia błędów powinno to równiej zostać opisane w raporcie.
3.2.4.2. podstawowe statystyki opisowe zbioru danych użytego do wyliczeń tj. co najmniej liczbę mężczyzn i kobiet, średnie danych używanych w obliczeniach takich jak wiek, staż pracy, a także informację o liczbie pracowników, którzy pobrali już odprawę emerytalną lub rentową i nadal pracują w Jednostce (np. pracujący emeryci).
Wycena powinna być oparta na indywidualnych danych o pracownikach uprawnionych do świadczeń i obliczenia powinny być robione dla każdej potencjalnej płatności osobno. Nie jest dopuszczalne stosowanie danych zbiorczych, grupujących pracowników.
Informacja o pracujących emerytach jest kluczowa w kontekście możliwości podwójnego naliczenia dla tych pracowników rezerw na odprawy emerytalne lub rentowe, oraz niejednokrotnie odrębnego traktowania tych pracowników w ramach innych świadczeń (np. nagródjubileuszowych).
3.2.4.3. Opis zbioru danych o historycznych odejściach pracowników użytych do obliczeń.
3.2.5. Założenia użyte do wyliczeń wraz z uzasadnieniami:
3.2.5.1. opis przyporządkowania świadczeń do poszczególnych okresów zatrudnienia (tzw. okres nabywania praw do świadczeń)
To założenie powinno być takie samo jak przy wcześniejszych wycenach zobowiązań na świadczenia pracownicze dla danej Jednostki (również wykonywanych przez inne osoby). W przypadku jego zmiany należy przedstawić w raporcie wpływ tej zmiany.
Przyporządkowanie okresów powinno być zgodnie z MSR 19.
3.2.5.2. wysokość nominalnej stopy wzrostu lub szczegółowy opis struktury nominalnych stóp wzrostu dla wszystkich podstaw świadczeń
3.2.5.2. wysokość nominalnej stopy wzrostu lub szczegółowy opis struktury nominalnych stóp wzrostu dla wszystkich podstaw świadczeń
Przy ustalaniu założenia wzrostu wynagrodzeń w Jednostce należy opierać się na możliwie najlepszych oszacowaniach, z uwzględnieniem informacji pochodzących od Jednostki oraz ogólnodostępnych informacji rynkowych, takich jak inflacja.
Wzrost płac powinien zostać przyjęty co najmniej na takim poziomie, jaki jest zagwarantowany pracownikom lub zwyczajowo oczekiwany, np. zgodny ze stopą inflacji. Nawet jeśli w układzie zbiorowym nie ma wyrażonej jawnie takiej gwarancji, to jeśli istnieje zwyczaj, który dotychczas był stosowany, którego pracownicy doczękują, a pracodawca nie mógłby odmówić jego zastosowania bez niemożliwego do zaakceptowania pogorszenia stosunków z pracownikami, powinien zostać on uwzględniony w założeniach.
Wzrost płac powinien zostać przyjęty co najmniej na takim poziomie, jaki jest zagwarantowany pracownikom lub zwyczajowo oczekiwany, np. zgodny ze stopą inflacji. Nawet jeśli w układzie zbiorowym nie ma wyrażonej jawnie takiej gwarancji, to jeśli istnieje zwyczaj, który dotychczas był stosowany, którego pracownicy doczękują, a pracodawca nie mógłby odmówić jego zastosowania bez niemożliwego do zaakceptowania pogorszenia stosunków z pracownikami, powinien zostać on uwzględniony w założeniach.
Jeżeli świadczenia uzależnione są od podstaw wymiaru innych niż wynagrodzenie w Jednostce (np. wynagrodzenie minimalne), wysokości oraz stopy wzrostu takich podstaw wymiaru powinny zostać explicite wskazane w raporcie.
3.2.5.3. wysokość stopy procentowej używanej do dyskontowania lub szczegółowy opis struktury stóp procentowych używanych do dyskontowania płatności.
Stopę procentową podaje się jako jedną, annualizowaną efektywną stopę procentową lub jako strukturę terminową annualizowanych efektywnych stóp procentowych.
W przypadku używania struktury terminowej stóp procentowych nalejy wyrajnie określić, do jakiego okresu dana stopa się aplikuje, w szczególności określić czy mamy do czynienia ze stopami forward czy spot.
Zgodnie z MSR 19 stopę dyskontową ustala się na podstawie rynkowych stóp zwrotu z wysoko ocenianych obligacji przedsiębiorstw, lubjeśli rynek takich obligacji jest słabo rozwinięty na podstawie obligacji skarbowych.
Przyjmuje się, je w Polsce dopuszczalne jest stosowanie jako stopy dyskontowej rentowności obligacji skarbu Państwa o stałej stopie kuponowej i dalekim terminie zapadalności lub średniej z kilku takich rentowności.
W szczególności dla celów ustalenia stopy dyskonta nie jest dopuszczalne stosowanie stopy zwrotu z aktywów, ani średniego wajonego kosztu kapitału (ang. WACC), ani stopy kuponowej obligacji.
3.2.5.4. opis modelu prawdopodobieństwa użytego do wyceny, ze szczególnym uwzględnieniem poniższych dekrementów:
3.2.5.3. wysokość stopy procentowej używanej do dyskontowania lub szczegółowy opis struktury stóp procentowych używanych do dyskontowania płatności.
Stopę procentową podaje się jako jedną, annualizowaną efektywną stopę procentową lub jako strukturę terminową annualizowanych efektywnych stóp procentowych.
W przypadku używania struktury terminowej stóp procentowych nalejy wyrajnie określić, do jakiego okresu dana stopa się aplikuje, w szczególności określić czy mamy do czynienia ze stopami forward czy spot.
Zgodnie z MSR 19 stopę dyskontową ustala się na podstawie rynkowych stóp zwrotu z wysoko ocenianych obligacji przedsiębiorstw, lubjeśli rynek takich obligacji jest słabo rozwinięty na podstawie obligacji skarbowych.
Przyjmuje się, je w Polsce dopuszczalne jest stosowanie jako stopy dyskontowej rentowności obligacji skarbu Państwa o stałej stopie kuponowej i dalekim terminie zapadalności lub średniej z kilku takich rentowności.
W szczególności dla celów ustalenia stopy dyskonta nie jest dopuszczalne stosowanie stopy zwrotu z aktywów, ani średniego wajonego kosztu kapitału (ang. WACC), ani stopy kuponowej obligacji.
3.2.5.4. opis modelu prawdopodobieństwa użytego do wyceny, ze szczególnym uwzględnieniem poniższych dekrementów:
3.2.5.4.1. naturalnej rotacji (tj. mobilności) pracowników
Zadaniem aktuariusza jest możliwie najlepsze oszacowanie przyszłych prawdopodobieństw poszczególnych scenariuszy odejść.
Przyjęte prawdopodobieństwa odejścia pracownika z Jednostki powinny być zróżnicowane w zależności od płci i wieku/stażu i rodzaju umowy (czas określony/czas nieokreślony). W przypadku niematerialności lub małej próby statystycznej dotyczącej danego czynnika (płeć, rodzaj umowy) wymagany jest przynajmniej podział na wiek/staż- Modele stałej rotacji pracowników (tj. niezalejnej ani od ich wieku, ani od ich stażu) bardzo słabo modelują odejścia pracowników i nie powinny być stosowane.
W szczególności należy wziąć pod uwagę mniejszą skłonność do opuszczania Jednostki pracowników z większym stażem i/lub starszych oraz bliskie zeru prawdopodobieństwo odejścia pracownika w ostatnich latach przed emeryturą.
Przyjęcie prawdopodobieństwa opuszczenia Jednostki przez danego pracownika w ciągu roku większego niż 15% przez szereg kolejnych lat powinno być szczegółowo uzasadnione przez aktuariusza w raporcie z wyceny. W takich wypadkach należy rozważyć przyjęcie kilku modeli mobilności dla różnych grup pracowników.
Przy ustalaniu założeń aktuarialnych dotyczących pracowników Jednostki, należy opierać się na danych liczbowych i innych informacjach dotyczących tej konkretnej populacji pracowników z kilku lat uzyskanych od Jednostki. W zależności od ilości i jakości tych danych, należy ocenić, czy ich bezpośrednie użycie jest właściwe do najlepszej oceny prawdopodobieństw przyszłych scenariuszy.
Przy ustalaniu prawdopodobieństw można również kierować się prognozami Jednostki odnośnie planowanego rozwoju zdarzeń w Jednostce, przy czym w raporcie powinno być wyraźne wskazanie, że takie prognozy zostały wzięte pod uwagę. Należy przy tym pamiętać, że pracownicy Jednostki zwykle nie są wyspecjalizowani w szacowaniu prawdopodobieństw i nie należy dopuszczać do sytuacji, w których Jednostka zadaje prawdopodobieństwa odejść istotnie odbiegające od tych, jakie aktuariusz by przyjął niezależnie, na podstawie rozumienia sytuacji biznesowej Jednostki. Wówczas należy zastosować wskazówki punktu 3.7.
Zadaniem aktuariusza jest możliwie najlepsze oszacowanie przyszłych prawdopodobieństw poszczególnych scenariuszy odejść.
Przyjęte prawdopodobieństwa odejścia pracownika z Jednostki powinny być zróżnicowane w zależności od płci i wieku/stażu i rodzaju umowy (czas określony/czas nieokreślony). W przypadku niematerialności lub małej próby statystycznej dotyczącej danego czynnika (płeć, rodzaj umowy) wymagany jest przynajmniej podział na wiek/staż- Modele stałej rotacji pracowników (tj. niezalejnej ani od ich wieku, ani od ich stażu) bardzo słabo modelują odejścia pracowników i nie powinny być stosowane.
W szczególności należy wziąć pod uwagę mniejszą skłonność do opuszczania Jednostki pracowników z większym stażem i/lub starszych oraz bliskie zeru prawdopodobieństwo odejścia pracownika w ostatnich latach przed emeryturą.
Przyjęcie prawdopodobieństwa opuszczenia Jednostki przez danego pracownika w ciągu roku większego niż 15% przez szereg kolejnych lat powinno być szczegółowo uzasadnione przez aktuariusza w raporcie z wyceny. W takich wypadkach należy rozważyć przyjęcie kilku modeli mobilności dla różnych grup pracowników.
Przy ustalaniu założeń aktuarialnych dotyczących pracowników Jednostki, należy opierać się na danych liczbowych i innych informacjach dotyczących tej konkretnej populacji pracowników z kilku lat uzyskanych od Jednostki. W zależności od ilości i jakości tych danych, należy ocenić, czy ich bezpośrednie użycie jest właściwe do najlepszej oceny prawdopodobieństw przyszłych scenariuszy.
Przy ustalaniu prawdopodobieństw można również kierować się prognozami Jednostki odnośnie planowanego rozwoju zdarzeń w Jednostce, przy czym w raporcie powinno być wyraźne wskazanie, że takie prognozy zostały wzięte pod uwagę. Należy przy tym pamiętać, że pracownicy Jednostki zwykle nie są wyspecjalizowani w szacowaniu prawdopodobieństw i nie należy dopuszczać do sytuacji, w których Jednostka zadaje prawdopodobieństwa odejść istotnie odbiegające od tych, jakie aktuariusz by przyjął niezależnie, na podstawie rozumienia sytuacji biznesowej Jednostki. Wówczas należy zastosować wskazówki punktu 3.7.
Przykłady przyjęcia założeń eksperckich:
- użycie wyższej, niż to wskazują dane historyczne, mobilności — może to być spowodowane spodziewanym przez Jednostkę pogorszeniem sytuacji gospodarczej w sektorze rynku, w którym działa i zwiększonymi naturalnymi odejściami jej pracowników; w takim jednak przypadku należy explicite wskazać, w jaki sposób model mobilności został zmodyfikowany (zarówno jakościowo jak i ilościowo) oraz załączyć czytelne wyjaśnienie w kontekście niebudzącym wątpliwości komunikacyjnej między Jednostką a aktuariuszem; nie należy modyfikować mobilności we wszystkich kolejnych latach, a jedynie w tych, których dotyczy spodziewana sytuacja,
- kalibracja modelu mobilności tylko na podstawie niektórych lat (np. z pominięciem przedostatniego roku) — może to być np. szczególną sytuacją rynkową, która miała miejsce w przedostatnim roku i przez to sztucznie zawyżałaby wskaźniki mobilności,
- kalibracja modelu mobilności tylko na podstawie danych z ostatniego roku — może to być spowodowane zmianą polityki kadrowej Jednostki od ostatniego roku,
- przyjęcie eksperckiego poziomu mobilności (np. przeniesienie modelu z Jednostki o podobnej specyfice i stopniu rozwoju) — takie podejście możliwe jest w szczególnych wypadkach, gdy np. ilość pracowników Jednostki jest bardzo mała (np. kilkanaście osób) lub Jednostka dopiero zaczyna funkcjonować i nie dysponuje danymi historycznymi.
3.2.5.4.2. odejść pracowników w wyniku zaplanowanej restrukturyzacji
3.2.5.4.3. śmiertelności pracowników
Przyjęte prawdopodobieństwa śmiertelności powinny odzwierciedlać statystyczne prawdopodobieństwa zgonu poszczególnych pracowników, w podziale na ich wiek i płeć. Ponieważ w praktyce dane takie są niedostępne dla konkretnej populacji pracowników, rekomendowane jest wykorzystanie aktualnych na datę wyceny tablic trwania życia publikowanych przez GUS, skorygowanych w sposób odzwierciedlający sektor gospodarki i/lub ekspozycję na ryzyko pracowników danego pracodawcy. Korekta taka może polegać np. na przemnożeniu rocznych prawdopodobieństw śmierci przez stały czynnik C,charakterystyczny dla danego sektora gospodarki lub - w przypadku odpowiednio bogatych danych — dla danego pracodawcy. Zasadne jest rozważenie odrębnego modelu śmiertelności dla byłych pracowników emerytów i rencistów. W raporcie należy podać rocznik użytych tablic GUS i sposób ich korekty (lub brak takiej korekty).
W przypadku używania innych tablic niepublikowane przez GUS, należy je zaprezentować w raporcie.
W przypadku używania innych tablic niepublikowane przez GUS, należy je zaprezentować w raporcie.
3.2.5.4.4. przejścia na rentę wśród pracowników
Ponieważ brak jest odpowiednich danych, dopuszcza się stosowanie uproszczonego modelu przejścia na rentę.
W raporcie należy wskazać, jaki model przejścia na rentę został użyty (np. odniesienie do użytych tablic, czy wartość stałego współczynnik inwalidztwa) i sposób ich korekty (lub brak takiej korekty).
W raporcie należy wskazać, jaki model przejścia na rentę został użyty (np. odniesienie do użytych tablic, czy wartość stałego współczynnik inwalidztwa) i sposób ich korekty (lub brak takiej korekty).
3.2.5.4.5. Przejścia na emeryturę
W wycenie powinny być uwzględnione podstawowe zasady przechodzenia na emeryturę obowiązujące w Polsce odnośnie ustawowego wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet, uwzględniające okres przejściowy, zanim wiek emerytalny wszystkich pracowników zostanie wyrównany do 67 lat.
W wycenie powinny być uwzględnione podstawowe zasady przechodzenia na emeryturę obowiązujące w Polsce odnośnie ustawowego wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet, uwzględniające okres przejściowy, zanim wiek emerytalny wszystkich pracowników zostanie wyrównany do 67 lat.
Jeśli przepisy obowiązujące w Jednostce przewidują wcześniejsze przechodzenie na emeryturę, zasady te powinny być uwzględnione oraz przejrzyście zaraportowane.
Dla przykładu, jeżeli poszczególni pracownicy mają prawo do otrzymania wcześniejszej emerytury przy osiągnięciu każdorazowo charakterystycznego dla nich wieku emerytalnego, należy zebrać od Jednostki takie dane odrębnie dla każdego pracownika i uwzględnić je w wycenie rezerw zarówno tych bezpośrednio związanych z wiekiem emerytalnym (np. odprawy emerytalne) jak i pośrednio (np. nagrody jubileuszowe).
Jeżeli w Jednostce zatrudnione są osoby, które pobrały juj odprawę emerytalną lub rentową (zatrudnieni emeryci lub renciści), nie należy ponownie tworzyć rezerwy na te świadczenia.
3.2.6. Datę sporządzenia wyceny.
3.2.7. Imię, nazwisko, dane kontaktowe i podpis osoby dokonującej wyceny, a w przypadku osoby będącej aktuariuszem także numer wpisu do rejestru aktuariuszy.
3.3. Raport powinien zawierać stwierdzenie, że wyliczenie wartości zobowiązań zostało przeprowadzone metodą Prognozowanych Uprawnień Jednostkowych (ang. Projected Unit Credit).
Wyliczenia wykonuje się dla horyzontu czasowego nieskończonego dla płatności, dla których rozpoczął się okres wypracowywania, o którym mowa w punkcie 3.2.5.1. Wszelkie ograniczenia horyzontu czasowego muszą być formalnie uzasadnione i opisane w raporcie. Metoda Projected Unit Credit jest jedyną dopuszczalną metodą.
W przypadku świadczeń płatnych w okresie zatrudnienia (np. nagród jubileuszowych) przypadających na okres po przekroczeniu wieku emerytalnego domyślnie przyjmuje się, że nie będą one wypłacone po przejściu na emeryturę, chyba że w raporcie będzie explicite stwierdzone, żę jest przyjęte inne założenie.
3.4. Raport powinien zawierać określenie zasad korzystania z niego oraz prawa do udostępniania go osobom trzecim.
3.5. Raport powinien zawierać informację o tym, kiedy powinna być wykonana następna wycena zgodnie z danym standardem rachunkowości.
Zgodnie z Ustawą o Rachunkowości art. 28 ust 1, pkt 9 następna wycena zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych powinna być przeprowadzona najpóźniej na następny dzień bilansowy.
Również MSR 19 art. 59 narzuca obowiązek aktualizowania wyceny po każdej istotnej operacji gospodarczej i innych istotnych zmianach okoliczności (w tym po zmianie cen rynkowych, stóp procentowych), które zaistniały do końca okresu sprawozdawczego, a także w dniu zmiany regulacji programów świadczeń zgodnie z MSR 19 art 103.
3.6. Raport wyraźnie wskazuje założenia zadane przez Jednostkę.
3.7. W przypadku założeń narzuconych przez Jednostkę, istotnie odbiegających od osądu aktuariusza, aktuariusz umieszcza w raporcie komentarz, w którym wyjaśnia istotę założenia oraz opis swojej wątpliwości.
Przykładowo w przypadku, gdy Zarząd Jednostki oczekuje wzrostu wynagrodzenia na poziomie 15% rocznie długoterminowo, komentarz może zawierać informację o standardowo przyjmowanych założeniach w tym zakresie.
Wyliczenia wykonuje się dla horyzontu czasowego nieskończonego dla płatności, dla których rozpoczął się okres wypracowywania, o którym mowa w punkcie 3.2.5.1. Wszelkie ograniczenia horyzontu czasowego muszą być formalnie uzasadnione i opisane w raporcie. Metoda Projected Unit Credit jest jedyną dopuszczalną metodą.
W przypadku świadczeń płatnych w okresie zatrudnienia (np. nagród jubileuszowych) przypadających na okres po przekroczeniu wieku emerytalnego domyślnie przyjmuje się, że nie będą one wypłacone po przejściu na emeryturę, chyba że w raporcie będzie explicite stwierdzone, żę jest przyjęte inne założenie.
3.4. Raport powinien zawierać określenie zasad korzystania z niego oraz prawa do udostępniania go osobom trzecim.
3.5. Raport powinien zawierać informację o tym, kiedy powinna być wykonana następna wycena zgodnie z danym standardem rachunkowości.
Zgodnie z Ustawą o Rachunkowości art. 28 ust 1, pkt 9 następna wycena zobowiązań z tytułu świadczeń pracowniczych powinna być przeprowadzona najpóźniej na następny dzień bilansowy.
Również MSR 19 art. 59 narzuca obowiązek aktualizowania wyceny po każdej istotnej operacji gospodarczej i innych istotnych zmianach okoliczności (w tym po zmianie cen rynkowych, stóp procentowych), które zaistniały do końca okresu sprawozdawczego, a także w dniu zmiany regulacji programów świadczeń zgodnie z MSR 19 art 103.
3.6. Raport wyraźnie wskazuje założenia zadane przez Jednostkę.
3.7. W przypadku założeń narzuconych przez Jednostkę, istotnie odbiegających od osądu aktuariusza, aktuariusz umieszcza w raporcie komentarz, w którym wyjaśnia istotę założenia oraz opis swojej wątpliwości.
Przykładowo w przypadku, gdy Zarząd Jednostki oczekuje wzrostu wynagrodzenia na poziomie 15% rocznie długoterminowo, komentarz może zawierać informację o standardowo przyjmowanych założeniach w tym zakresie.
3.8. Raport powinien zawierać uzgodnienie bilansu otwarcia z bilansem zamknięcia o poziomie szczegółowości jak poniższej lub większym:
- rezerwa na przyszłe zobowiązania na początek okresu
- kwota świadczeń zapadłych w okresie
- odsetki netto od zobowiązania netto
- koszty bieżącego zatrudnienia
- zyski lub straty aktuarialne
- koszty przeszłego zatrudnienia
- skutki połączenia jednostek gospodarczych lub zbycia oraz transfery istotnej liczby pracowników
- rezerwa na przyszłe zobowiązania na koniec okresu
- w tym: część długoterminowa
- w tym: część krótkoterminowa
Powinny zachodzić zależności dla poszczególnych wierszy:
a) (1)+(2)+(3)+(4)+(5)+(6)+(7) = (8).
b) (9)+(10) = (8)
Raport powinien zawierać wyniki wyliczeń przy przyjętych założeniach. Wariantowo raport może zawierać wartości zobowiązań przy innych niż sugerowane parametrach, jednak powinno być wyraźnie zaznaczone, który wariant jest rekomendowany.
Zgodnie z Ustawą o rachunkowości rezerwę prezentuje się w podziale na część krótko- i długoterminową, gdzie rezerwa krótkoterminowa odpowiada tej części świadczeń długoterminowych, które stają się wymagalne w ciągu 12 miesięcy od daty wyceny.
W rezerwie krótkoterminowej stanowiącej wydzieloną część rezerwy na świadczenia długoterminowe uwzględnia się okres nabywania praw do świadczeń, dyskontowanie oraz prawdopodobieństwo.
W rezerwie wykazuje się w szczególności przyszłe zobowiązania z tytułu świadczeń, do których prawa zostały już nabyte, a z których jeszcze nie skorzystano (np. odprawy emerytalne pracowników, którzy mimo osiągnięcia odpowiedniego wieku i stażu nadal pracują, a nie są zatrudnionymi emerytami).
Kwota świadczeń zapadłych w okresie jest prezentowana jako kwota ujemna.
Przygotowanie uzgodnienia bilansu otwarcia z bilansem zamknięcia wymaga powtórzenia obliczenia wartości zobowiązania na początek okresu. Jeśli rezerwy nie były tworzone, nie jest możliwe takie powtórzenie lub rozbieżności są istotne, to należy o tym poinformować Jednostkę oraz przygotować uzgodnienie bilansu otwarcia z bilansem zamknięcia z uwzględnieniem samodzielnie wyliczonego bilansu otwarcia. Sposób księgowego ujęcia rozbieżności pozostawia się Jednostce.
Koszty bieżącego zatrudnienia i odsetek netto szczegółowo definiuje MSR 19.
Koszty przeszłego zatrudnienia, tj. zmiana wartości bieżącej zobowiązania z tytułu określonych świadczeń za pracę wykonywaną przez pracowników w ubiegłych okresach, pojawiająca się w okresie bieżącym w wyniku zmiany lub ograniczenia programu (w tym restrukturyzacji). W tej pozycji są ujmowane zmiany regulacji świadczeń lub zmiany prawa (np. zmiana wieku emerytalnego) zmieniające czas płatności lub sposób wyliczania wysokości płatności. W tej pozycji nie są więc ujmowane zmiany podstaw świadczeń (np. zmiana wynagrodzenia minimalnego), zmiany prawa mogące zmieniać w przyszłości dynamikę zmiany podstaw (tj. sposób ich wzrostu), zmiany modelu prawdopodobieństwa (np. krzywa mobilności zależna od wieku w miejsce stałej wartości mobilności), ani zmiany jego parametryzacji.
Skutki połączenia jednostek gospodarczych lub zbycia to zwiększenie lub zmniejszenie wartości bieżącej Zobowiązania z tytułu połączeń jednostek gospodarczych i transakcji zbycia (MSR 19 141 lit. h)). W tej pozycji są równiej ujmowane zmiany kwot rezerw wynikające z transferu istotnej liczby pracowników do/z innej jednostki, które z punktu widzenia rachunkowości zostały zakwalifikowane jako zakup / przejęcie przedsięwzięcia.
...
KSA 1/2015
Jakość nigdy nie jest przypadkiem!
Masz jakieś pytania? Oddzwonimy w 60 sekund!
